确认劳动关系的审查要素
一般认为，从属性是认定劳动关系的核心标准。对此，劳动和社会保障部在2005年就发布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)，其中第一条、第二条规定了确立劳动关系的参照要素和举证责任分配原则。司法实践中，法院认定用人单位与劳动者之间存在劳动关系时，一般从以下三个方面予以审查：
第一，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
第二，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
第三，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
确认劳动关系的证据要点
劳动者起诉要求确认与用人单位存在劳动关系的，应当遵循“谁主张、谁举证”的一般举证原则，由劳动者就其主张存在劳动关系承担初步举证责任。同时，考虑到劳动者受客观条件所限，其举证能力相对有限，有些证据往往难以获得。因此《劳动争议调解仲裁法》第六条也规定，与争议有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。实践中，对于用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，双方对于是否存在劳动关系存在争议的情况下，下列证据可以作为主张存在劳动关系的参照凭证：
1.应聘登记表、入职登记表、录用通知书、聘书等书面材料;
2.用人单位提供的工作服、出入证、厂牌、工作证、技术认定证书、专业证书年检记录等能够表明劳动者职务身份的证件;
3.工资支付情况、工资收入证明、社会保险缴纳记录、企业年金单、住房公积金单、公司出具的报销凭证等材料;
4.考勤记录、请假休假审批单据等;
5.其他劳动者的证言;
6.用人单位关于劳动者履职或工作情况的公开报道或宣传资料等;
7.劳动者代表用人单位对外签订的业务授权委托书、采购销售合同、客户业务确认记录等;
8.用人单位出具的岗位职责说明书、薪资确认书、调岗通知书、解除通知、荣誉证书、惩罚通知单等等;
9.工作过程中的来往邮件、qq聊天记录、微信聊天记录、工作安排记录，关于工作情况及沟通情况影响资料等。
温馨提示：存在劳动关系是劳动者维权的前提和基础。在入职之初，劳动者要不断加强法律意识，多渠道、多方面了解劳动法律法规及政策规定;同时，要强化证据留存意识，注意保存工资支付、工作情况等涉及自身切身利益的相关证据，避免发生争议后因无法举证导致承担败诉的法律风险，并注重合理合法维权。对于用人单位而言，要加强对书面劳动合同的规范化、流程化管理，重视通过合同管理切实保护劳动者合法权益，持续规范用工行为。